“Le métier des ressources humaines ne se limite plus à la seule gestion administrative du personnel. Les enjeux que caractérisent dorénavant la profession sont nombreux. La fonction RH nécessite des savoir, des savoir-faire mais aussi des savoir-etre”
“HR management”: è una definizione abbastanza recente, conseguente al “movimento delle risorse umane”. Sino agli ‘70/’80 era usuale parlare, semplicemente, di “gestione del personale”, riferendosi prevalentemente alla amministrazione degli oneri economici e contrattuali dei lavoratori dipendenti di una azienda. In contesti ad alta sindacalizzazione era poi presente la responsabilità della “gestione delle relazioni del lavoro”, ossia dei rapporti con le rappresentanze dei lavoratori.
La logica innovativa del “movimento delle risorse umane”, sostenuta anche da cambiamenti a livello sociale (basti pensare al movimento per i diritti umani e alla maggiore attenzione per la qualità della vita), era basata sull’enfatizzare le persone come nucleo centrale di qualsiasi organizzazione. Conseguentemente, riconoscere, valorizzare e accompagnare la crescita delle competenze avrebbero dovuto diventare le principali linee gestionali.
Numerose ricerche empiriche hanno poi dimostrato la validità della visione, riuscendo a correlare la qualità delle risorse umane con risultati positivi, sia di mercato, sia tecnologici.
Nuovo valore hanno allora assunto tutti i processi di gestione individuale dei lavoratori (ricerca, selezione, inserimento, valutazione delle prestazioni e del potenziale), come anche la ricerca/intervento sulle dimensioni collettive (aspetti socio-anagrafici e costrutti psicosociali – clima e cultura organizzativa).
La realtà dei fatti è che:
- in molte organizzazioni multinazionali, soprattutto di matrice USA-UK , canadese, francese e nord europea, sono stati introdotti approcci sperimentali, via via consolidatisi in prassi e metodologie ufficializzate
- mentre in molte organizzazioni pubbliche e nelle medie-piccole imprese (in Italia come all’estero) il cambiamento è stato spesso puramente semantico: chiamar in maniera nuova le solite, vecchie modalità di gestione.
La maggior parte della produzione editoriale nota ai professionisti italiani del settore è di origine americana, con qualche lodevole eccezione legata alla cultura nazionale. Può allora essere utile allargare la visione tramite la consultazione di un manuale appartenente alla cultura francese.
Il volume qui presentato, Toute la fonction Ressources Humaines, può aprire nuovi spazi di pensiero perché presenta il pragmatismo tipico delle produzioni di lingua anglosassone abbinandolo ad una attenzione tutta europea a fattori quali il clima sociale delle organizzazioni e la gestione previsiva delle competenze.
L’opera è caratterizzata da una particolare impostazione descrittiva. L’assunto di partenza è che, come ogni attività professionale, la gestione delle risorse umane richiede tre diversi e specifici livelli di competenza: il sapere (le conoscenze), il saper fare (le abilità specifiche), il saper essere (il saper gestire le relazioni).
L’autrice utilizza questa tripartizione per accompagnare il lettore in un percorso in cui le conoscenza sulla funzione e sulle dinamiche socio-relazionali diventano la chiave interpretativa delle diverse prassi hr (dalla ricerca alla retribuzione), prassi che si concretizzano solo in presenza di ben specifiche competenze relazioni (negoziali e di comunicazione).
Nello specifico Toute la fonction Ressources Humaines è l’aggiornamento 2010 di un’opera uscita nel 2006 che ha conosciuto positiva diffusione nel territorio francese.
La prima edizione è stata caratterizzata, rispetto a volumi francofoni dello stesso periodo, dalla segnalazione di alcune competenze emergenti nel mondo HR:
- la comunicazione interna come vettore per lo sviluppo culturale,
- l’attività di consulenza interna mirata alla prevenzione dei conflitti distruttivi e alla promozione di relazioni sociali efficaci
- la gestione efficiente di servizi, anche in chiave informatica
In questa seconda edizione viene aggiornata ed ulteriormente approfondita la parte legislativa, nel riuscito tentativo di fornire una visione globale della funzione HR che consideri anche le opportunità e i vincoli che derivano dal sistema socio-politico.
In sintesi finale: si tratta di un manuale pratico, dalla gradevole lettura, utile sia per gli specialisti della funzione del personale, sia per i manager che desiderino integrare al meglio le attenzioni HR nelle loro pratiche quotidiane.
Dunod: E’ una casa editrice frances, con sede a Parigi. Ha quattro aree principali di specializzazione: amministrazione e management; informatica; scienze umane; scienze e tecnologie. Informazioni e cataloghi all’indirizzo www.dunod.com.
Annick Cohen: Psicologa del lavoro, senior consultant. E’ director della Formazione Risorse Umane presso Cegos France, in cui opera dal 1990. In precedenza ha lavorato come responsabile del personale. E’ autrice e coautrice di diversi volumi, tra cui quello con Annette Soulier: Manager par les compétences.
Cegos: Cegos è una società multinazionele di consulenza e formazione. Nata in Francia, ha oltre 80 anni di storia e sedi in Cina, Francia, Germania, Italia, Polonia, Portogallo, Spagna, Svizzera e Ungheria . In Francia, in riferimento a quanto presentato nel volume, viene proposto da anni un ciclo di formazione certificate secondo gli standard istituzionali, con una durata di 20 giornate distribuite su sei mesi. In Italia contenuti simili vengono proposti in cicli seminariali di minore durata. Per informazioni: www.cegos.com (Gruppo internazionale); www.cegos.fr (Francia); www.cegos.it (Italia).
Indice del volume:
Partie 1: Le Savoirs
- Le DRH: un professional en evolution permanent (L’environnement en pleine mutation; Les nouveaux enjeux de la fonction RH)
- Sciences sociale set mécanismes humains (L’influence des autres; Les theories de la motivation)
Partie 2: Les Savoir-faire
- Recruter pour réussir demain (Le recrutement: un acte majeur; Le processus de A à Z; Faire évoluer le processus)
- Batir une GPEC (Clarification des concepts; La demarche de mise en place; Batir les outils)
- Détecter et developer les potentiels (Clarification du potential; Distinguer potential et performance; Comment détecter le potential?)
- Le systéme d’appréciation de l’entreprise (Principes et enjeux; Choisir les critères d’évaluation; Les conditions de réussite; Metter en place ou revitaliser le système)
- Les entretiens annuel et professionnel (Différencier les deux entretiens; L’entretien d’appréciation; L’entretien professionnel: un nouvel exercise)
- Piloter le plan de formation de A à Z (Commen mieux apprendre?; La réforme et les obligations légales; Piloter le plan de formation)
- La remuneration (Le systéme de remuneration; Définir une politique de rémuneration)
- Mesurer le climat social de l’entreprise (Le climat social: definition et genése; L’observation social; Impliquer les managers dans le dialogue social)
- Metter en place les outiles de pilotage de la fonction RH (Piloter les processus RH; Batir son système de pilotage)
Partie 3: Les Savoir-etre
- Savoir négocier(Repérer les situations de négociation; Définir ses strategies de négociation)
- Savoir argumenter (Le champ de l’argumentation; L’argumentaire et la préparation)
- Conduire les entretiens avec aisance (Les modes de communication; Savoir écouter; Adopter les bonnes attitudes de communication; Se doter d’un canevas d’entretien)
Titolo: Toute la function Ressources Humaines. Savoirs, Savoirs-faire, Savoir-etre
Autrice: Annick Cohen
Casa editrice: Dunnod, Paris, France
Anno: 2010 (seconda edizione – revisione della prima edizione del 2006)
N.Pagine: 438
