Nella letteratura corrente si trova un crescente numero di autori (Cooper, 1986; Karasek & Theorell, 1990; Marocci, 1996) che convergono sul fatto che lo stress occupazionale risulta dalla complessa e dinamica interazione tra il lavoratore e le condizioni di lavoro, nel senso che sia le caratteristiche individuali e gli stili comportamentali dei lavoratori, sia la gradevolezza dell’ambiente di lavoro e degli strumenti, giocano un ruolo nella salute e nell’aiutare le persone a rendere buone prestazioni. Esistono visioni differenti, comunque, sull’importanza delle caratteristiche del lavoratore rispetto alle condizioni di lavoro, come causa primaria di stress occupazionale. Questi differenti punti di vista sono importanti, perché propongono strategie di prevenzione diverse.
Parliamo di prevenzione primaria, quando, laddove possibile, si agisce sugli stressors, modificando o eliminando i fattori di rischio presenti nell’organizzazione, riducendone gli effetti e adattando la situazione alle persone. La prevenzione secondaria non modifica né elimina i fattori di rischio, ma è orientata alla limitazione del danno. Gli interventi sono volti a far apprendere alle persone strategie efficaci di adattamento, utilizzando come mezzo la formazione sullo stress e le tecniche di rilassamento. L’ultima possibilità di prevenzione è quella terziaria, che comprende la riabilitazione della vittima dello stress e il suo reinserimento al lavoro con l’aiuto di assistenza personale o del supporto del gruppo.
Differenze nelle caratteristiche individuali come la personalità e lo stile di coping sono importanti predittori di stress, poiché coinvolgono la percezione soggettiva che l’individuo ha dello stressor. “Ogni stimolo per essere precursore di una risposta da stress deve cioè essere soggettivamente valutato come tale” (Lazarus, 1976).
Tuttavia, sebbene l’importanza delle differenze individuali non possa essere ignorata, l’evidenza scientifica suggerisce che determinate condizioni lavorative sono stressogene per la maggior parte delle persone. Il lavoro in strutture mal gestite, la sua inadeguata retribuzione, l’organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica, lo svolgimento di mansioni frustranti o inadeguate alle proprie aspettative, l’insufficiente autonomia decisionale e i sovra/sottocarichi di lavoro ne rappresentano alcuni esempi (cfr. overload e underload qualitativo e quantitativo nel modello di Cooper, 1986). Da qui la grande enfasi sulle condizioni lavorative come causa chiave dello stress occupazionale, e sulla ripianificazione delle mansioni come strategia di prevenzione primaria.
L’insieme delle condizioni lavorative che possono generare stress si possono schematizzare nel seguente modo:
• fattori legati all’ambiente fisico;
• fattori relativi alla posizione all’interno dell’organizzazione;
• fattori legati allo sviluppo di carriera o all’aggiornamento/sviluppo delle competenze;
• fattori legati alle dinamiche relazionali, nonché le varie forme di violenza che sono in continuo aumento (ad esempio, mobbing, che verrà analizzato in seguito);
• fattori legati al clima organizzativo
( Tripeni, 2003).
Da questa analisi si può evincere “l’effettiva esigenza di pluralità dei punti di vista in un’ottica complessa, entro una cornice dove almeno coesistano tutti i vari fattori, soggettivi ed obiettivi, integrati fra loro” (Marocci, 1996). In quest’ottica due studiosi americani Robert Karasek e Tores Theorell (1990) hanno messo a punto il loro modello, dove produttività e benessere possono essere conciliati.
