La Ricerca Intervento di Lewin

Questa ricerca si colloca nell’ambito delle ricerche – intervento (action – research). Il termine e il concetto di questa modalità di ricerca provengono dalla psicologia sociale, e in particolare da Lewin (1951), nel cui pensiero troviamo sempre un centrale interesse verso il cambiamento. Egli lo considerò sempre una condizione fisiologica della vita sociale e si adoperò per metterne in luce i suoi aspetti.
A tale proposito, sono rimasti famosi i suoi studi sui cambiamenti delle abitudini alimentari, svolti negli Stati Uniti durante la seconda guerra mondiale, coi quali egli riuscì a convincere le massaie a cucinare più frattaglie e meno filetti. Il metodo di convincimento utilizzato furono le discussioni di gruppo sul tema, sotto la guida di uno psicologo con la funzione di animatore.
Lewin utilizzò questi studi per definire una teoria del mutamento sociale che sta alla base della ricerca – intervento.
Secondo questa teoria ogni situazione sociale è concepibile come un equilibrio di forze contrastanti. Questo equilibrio può mutare verso una direzione in due modi: o aumentando le forze che si muovono verso quella direzione o diminuendo quelle che spingono nella direzione opposta.
Anche se l’effetto finale può sembrare uguale, in realtà Lewin evidenzia che le conseguenze sono differenti. Infatti, nel primo caso avremo un aumento di tensione che potrà tradursi in un aumento dell’instabilità e avere conseguenze potenzialmente negative per il soggetto implicato; nel secondo caso, la riduzione delle forze contrastanti e quindi degli ostacoli, produrrà un mutamento senza aumento di tensione, e il cambiamento avrà più probabilità di resistere nel tempo.
In questo tipo di ricerca l’apprendimento è importante soprattutto in quanto rende i soggetti coinvolti capaci di intraprendere azioni specifiche sul sistema, e questo al di là della riuscita dell’intervento. Ad esempio, infatti, una ricerca – intervento che non si conclude può comunque dare informazioni preziose per comprendere meglio dove l’analisi iniziale o valutazioni successive si siano rivelate fallaci.
L’oggetto di questa ricerca sono i dipendenti, i membri dell’organizzazione, che portano i loro vissuti. Proprio in quanto diretti conoscitori e portatori dei vissuti e delle percezioni relative alla vita organizzativa risultano nel contempo soggetti della ricerca. Nel momento in cui i vissuti vengono esplicitati, si pone all’organizzazione la necessità di farsene carico e dare una risposta positiva ad essi, che consista nel mettere in azione energie che indirizzino l’evoluzione verso la direzione desiderata. A tale proposito, è doveroso sottolineare l’importanza per l’organizzazione che l’avviamento di una procedura di analisi finalizzato alla rilevazione delle fonti di stress, sia psicosociali che strutturali, sia dettato dalla consapevolezza e dal consenso di far seguire ad essa azioni operative tese a favorire il miglioramento della qualità della vita dei membri dell’organizzazione. La negoziazione, in questa fase del processo, diventa indispensabile; essa assicura che le aspettative che vengono ad emergere potranno essere a un tempo realistiche e condivise.
Andrà posta la massima attenzione nel coinvolgere i vari attori del processo di ricerca – intervento, sia pure tenendo conto della diversità dei ruoli e delle responsabilità, nel rispetto della cultura organizzativa e delle prassi vigenti che da essa derivano.

Fonti Bibliografiche:
Bellotto, M. & Trentini, G. (1988). Culture Organizzative e formazione, Milano: Franco Angeli, p. 63.
Gagne, R. M. (1977). The conditions of learning. 3d, ed. New York: Holt, Rinehart & Wilson.
Schein, E. H. (1987), Process Consultation. Addison-Wesley Publishing Company, Inc. (ed.it. (1992) Lezioni di Consulenza., Milano: Raffaello Cortina).