I test di personalità
Sono test altamente strutturati che esplorano la personalità nella sua globalità oppure in qualche sua dimensione specifica:
• 16 PF fornisce un quadro della personalità il più completo possibile in breve tempo. Assai esauriente, si basa sulla misura di 16 dimensioni, funzionalmente indipendenti e psicologicamente significative. Il test si è dimostrato un ottimo predittore di performance in ambito aziendale; è quindi un utile strumento sia per selezionare nuovo personale sia per valutare il potenziale di dipendenti interni all’azienda ed orientarne le carriere.
• ACL (adjective check list) è un test fondato sul linguaggio, in particolar modo sugli aggettivi. Si tratta di un test idiografico e a scelta libera,in quanto le descrizioni di un soggetto riflettono le sue peculiarità personali. La gamma di applicazioni è ampia: può essere impiegato per descrivere il sé ideale, il sé proiettato nel futuro e nel passato, un’idea o un’opinione. Grazie alla sua snellezza e semplicità d’uso, che permettono di costruire, in maniera relativamente semplice, profili specifici per particolari compiti e professioni, è molto usato in azienda (sia per la selezione che per la valutazione del personale e per programmi di formazione del personale).
• BFQ (big five questionnaire) individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità (impiegando gli stessi termini che le pesone utilizzano quotidianamente per comunicare, descrivere, giudicare). In ambito organizzativo è assai utile nell’individuazione dei profili di personalità più idonei ai vari criteri organizzativi.
• GPP-I (gordon personal profile-inventory) permette di assegnare punteggi in otto dimensioni della personalità. Una novità di questo test è che esso ricorre alla scelta forzata nella risposta. Risulta efficace perla sua brevità, la resistenza alle distorsioni e capacità a rilevare gli specifici tratti necessari al successo nel lavoro (è quindi utile non solo alla selezione, ma anche all’orientamento professionale e alla formazione professionale).
• IPV (inventario di personalità per venditori) opera inizialmente una discriminazione di quei soggetti che sembrano complessivamente capaci di riuscire nella vendita e successivamente ne valuta più analiticamente le varie caratteristiche di personalità. Il test è in grado di predire se l’individuo è una persona aggressiva e quindi più idonea a una vendita “porta a porta” o più recettiva e quindi più adeguata alla vendita di servizi. I tratti che definiscono il buon venditore sono: comprensione, adattabilità, controllo di sé, tolleranza alla frustrazione, combattività, dominanza, sicurezza, attività e socievolezza.
• MBTI (myers-briggs type indicator) applica la teoria di Jung secondo cui le variazioni dl comportamento sono dovute a certe differenze di base nel modo in cui le persone preferiscono usare la percezione e il giudizio. Se le persone differiscono per ciò che percepiscono e nelle conclusioni a cui giungono,conseguentemente esse possono differenziarsi altrettanto nelle loro reazioni, interessi, valori, bisogni, motivazioni.
I test cognitivi
I test di valutazione del livello di sviluppo intellettivo consistono in una serie di prove con difficoltà crescenti allo scopo di valutare determinate funzioni psichiche. I materiali non verbali permettono di ottenere una valutazione della funzione cognitiva affrancata da influenze culturali e linguistiche:
• MATRICI PROGRESSIVE esaminano la massima ampiezza delle abilità mentali indipendentemente dal livello culturale. Il compito è di scegliere tra sei o otto disegni quello che completa il modello pres entato, analizzando, costruendo e integrando fra loro una serie di concetti.
• CULTURE FAIR è una piccola batteria di test che misurano l’intelligenza riducendo il più possibile l’influenza di fattori come la fluidità verbale, il clima culturale e il livello di istruzione. E’ consigliato per valutare se il rendimento di una persona è pari a quello che ci si aspetta dalla sua intelligenza o se ci sono problematiche emotive e/o di apprendimento, per stabilire le potenzialità a svolgere compiti che richiedono particolari abilità cognitive e per aiutare nella costruzione d profili orientativi in ambito professionale.
I test attitudinali
I test attitudinali sono questionari per l’analisi di fattori che pongono richieste differenziali a processi di base come la rapidità di decisione, l’esattezza spaziale e temporale di risposta, la velocità di esecuzione del compito. In selezione si chiede al candidato di eseguire quei compiti individuati come componenti essenziali della mansione desiderata:
• DAT-5 è una batteria di test che permette di descrivere e quantificare le varie attitudini di un soggetto. I DAT-5 possono essere applicati indipendentemente in funzione di specifici profili professionali e permettono di ottenere un profilo esaustivo delle attitudini del soggetto derivata dalla valutazione integrata dei risultati ai diversi test della batteria. E’ di grande aiuto nella selezione e nell’assessment perché altamente flessibile alle esigenze valutative dell’azienda e consente di valutare i punti chiave della Job analysis
• GAT è una batteria sviluppata a partire da una specifica richiesta di direttori del personale di grandi aziende al fine di fornire un indice delle capacità di un candidato per quel che riguarda le attitudini intellettuali generali. La sua finalità è evidenziare quelle persone capaci di ragionare in maniera logica, percependo gli aspetti rilevanti di una situazione e riconoscendone le eventuale somiglianze, differenze o casualità, e di mettere in rilievo i candidati che maggiormente comprendono e sanno adattarsi a nuove situazioni di lavoro.
• GMA (graduate and managerial assessment) è una batteria destinata a chi ha raggiunto un alto livello di istruzione; è stato concepito per selezionare personale laureato, per identificarne il potenziale in vista di un eventuale avanzamento di carriera, per valutare i manager e le loro potenzialità.
• TSI (test di struttura dell’intelligenza) informa sul livello e la struttura dell’intelligenza, i risultati si riferiscono a quatro fattori: verbale, numerico, spaziale e mnemonico. In azienda lo si utilizza per descrivere in termini attitudinali le singole professioni e quindi valutare nei candidati la presenza di tali attitudini. Inoltre il manuale fornisce l’analisi di alcune professioni in funzione dei risultati conseguiti al test.
I test di interessi, valori e atteggiamenti
Questi test non potendo misurare direttamente i valori, in quanto costrutti ipotetici, analizzano gli scopi che una persona considera importanti e cerca di perseguire nella vita:
• WIS (scala dei valori professionali) è un test che misura i valori intrinseci ed estrinseci del lavoro.
I test di analisi organizzativa
Questi sono test di valutazione dei comportamenti organizzativi, i soggetti vengono considerati all’interno del contesto lavorativo focalizzandone valori, disagi (come lo stress) e modalità di relazione con gli altri membri dell’organizzazione (come il conflitto):
• BFO (big five observer) consiste in una scheda di osservazione e valutazione dei comportamenti organizzativi individuali e degli atteggiamenti sociali di altre persone. E’ un facile strumento di supporto per il manager che può valutare in modo oggettivo e uniforme i propri collaboratori.
• ROCI (rahim organizational conflict inventories) rivela l’entità del conflitto in ambito organizzativo e nell’individuazione delle vie da seguire per rendere il conflitto non disfunzionale agli obiettivi dell’organizzazione. Esso indaga la modalità con cui i soggetti gestiscono le situazioni conflittuali lavorative (siano esse rivolte verso i superiori o i colleghi).
