Lo scopo della selezione è predire accuratamente chi sarà capace, produttivo e affidabile.
Un gran numero di strumenti può aiutare a prendere decisioni riguardanti le assunzioni. Ad esempio i moduli raccolgono informazioni sull’esperienza passata dei candidati, assumendo che il comportamento passato sia un buon predittore del comportamento futuro; i test forniscono informazioni sul comportamento presente e assumono che il comportamento attuale predica quello futuro. Di solito in un processo di selezione con prove multiple si fa uso di una combinazione di questi metodi in quanto è importante venire a conoscenza sia dei livelli educativi e delle esperienze formali conseguite dai candidati che delle conoscenze, delle destrezze e delle capacità ugualmente acquisite ma in contesti difficilmente documentabili.
Spesso il primo screening avviene attraverso il curriculum , usati per valutare i requisiti minimi richiesti, inoltre è importante stabilire se le passate esperienze abbiano implicato comportamenti uguali o simili a quelli necessari oggi per il lavoro in oggetto (la relazione tra esperienza e prestazione e più forte per i lavori a bassa complessità e livello di esperienza). Attraverso i curricula la probabilità di ottenere delle informazioni standard su tutti i candidati è piuttosto bassa perchè i particolari vengono decisi da chi li compila, inoltre il candidato potrebbe omettere o falsificare un’informazione che possa metterlo in cattiva luce
Coloro che superano lo screening del curriculum affrontano, generalmente, una prova pratica o un test carta e matita (i test possono contenere item rilevanti per il lavoro), chi supera la prova passa, di solito, ad un’ intervista avente un duplice scopo: ottenere informazioni dal candidato(la rilevanza delle domande deve essere stabilita attraverso l’analisi del lavoro) e giudicarlo sulla base di queste informazioni (le interviste vengono anche utilizzate per raccogliere impressioni come il grado di sicurezza nel trattare gli altri, la capacità di esprimersi e il comportamento in generale). E’ importante che a tutti gli aspiranti si facciano le stesse domande nello stesso ordine e che le caratteristiche dell’intervistato, come ad esempio l’attrattività fisica, non influenzino le valutazioni dell’intervistatore. Questi errori possono essere ridotti addestrando adeguatamente gli intervistatori.
Infine una ristretta rosa di candidati arriva alla prova finale: l’intervista con il capo diretto, è questo infatti a dire l’ultima parola nel processo di assunzione perché è lui che dovrà gestire questo nuovo collaboratore.
