TEORIA DEL PROCESSO DI SELEZIONE
In molte università ad indirizzo umanistico e in molti master di gestione delle Risorse Umane si insegnano processi metodologici rigorosi, strutturati, precisi, specifici e…indipendenti dal Mercato del Lavoro. Si parte dalla definizione del profilo cercato (job description); poi si pubblica l’annuncio e successivamente si fa lo screening dei curricula per definire almeno una decina di candidati da contattare. Stabilito il metodo di selezione – colloquio individuale o l’assessment di gruppo -, si finisce con la presentazione al cliente di una rosa di almeno tre candidati. Un processo lineare e sistematico che, se seguito con ordine, risponde alle esigenze del cliente. Tutti contenti e, come in una favola, alla fine arriva un bellissimo happy end.
Nella pratica i problemi sorgono però sin dall’inizio del processo: committenti che non sanno bene di quali profili hanno bisogno o, per meglio dire, cosa cercare; curricula che rispondono vagamente alla job description; candidati non all’altezza, non reperibili, non disponibili, ecc. L’elenco degli “incidenti” di percorso non termina con la presentazione dei candidati, poiché il “prescelto” rifiutare l’offerta! E allora si ricomincia tutto da capo.
PRATICA DEL PROCESSO DI SELEZIONE
Nella pratica quotidiana di un selezionatore, le cose vanno diversamente. Spesso non arrivano cinquanta curricula ma solo tre e di questi tre forse uno solo è in linea con le richieste del cliente (job description). Può essere sbagliato il canale di recruiting: Internet funziona per i profili giovani, tecnici, con un’elevata alfabetizzazione informatica; mentre la stampa raggiunge principalmente professionisti con molti anni di esperienza oppure profili operativi. Sbagliare il “canale” significa compromettere l’intera selezione e i rapporti con il committente, poiché il cliente da per scontato che la società di selezione sia in grado di trovare la persona che lui ha chiesto.
Un secondo problema nasce proprio dalla richiesta fatta: molto spesso chi sta cercando un professionista “non sa cosa sta cercando”. In questo caso l’abilità del selezionatore consiste nell’arrivare ad una job descrition che corrisponda alla reale esigenza del cliente.
Questi ed altri problemi simili possono però essere affrontati e superati grazie alla conoscenza del mestiere derivata dall’esperienza pratica sul campo.
CHANGE: UN CAMBIAMENTO CULTURALE…
Probabilmente la selezione oggi necessita di nuova linfa, di un nuovo modello di recruiting. Internet ha rivoluzionato in parte il processo metodologico, affiancandosi ai tradizionali canali di pubblicazione degli annunci, come ad esempio la stampa. Per ridurre i costi di selezione e non perdere tempo nello screening di curricula “inutili”, si dovrebbero modificare alcuni parametri, cominciando dall’annuncio. Ad esempio in America è abitudine inserire la retribuzione offerta: si eliminerebbero così coloro che hanno già una retribuzione analoga e che non cambierebbero società e lavoro per lo stesso trattamento economico. Il titolo dell’annuncio da solo non basta: un responsabile marketing può fare praticamente di tutto e…non essere nemmeno responsabile dell’area se deve rispondere al direttore commerciale e non direttamente all’AD! Inoltre, altra contraddizione presente nel nostro sistema, ha senso ricercare una figura dirigenziale e indicare come età massima 30 anni e almeno 5 di esperienza “in ruolo analogo”? Questo significa che un dirigente ha ricoperto il ruolo già da neolaureato…cosa molto improbabile, se non impossibile.
…E INFRASTRUTTURALE
Il cambiamento dovrebbe avvenire non solo nella metodologia, ma anche nel modello infrastrutturale. Lavorare a Milano o a Roma per un catanese diventa pressoché proibitivo, dati i costi degli affitti, del vitto, ecc. e ben oltre il 50% dello stipendio finisce in queste voci. Quindi cosa rimane per progettare un futuro? Ben poco. Inoltre spesso gli affittuari pretendono dagli inquilini contratti di tre-sei anni, mentre il lavoratore è costretto sostenere le spese con un contratto interinale di pochi mesi.
Altra difficoltà nasce già in fase di definizione della job description. “Alcune aziende ci chiedono un oncologo per la ricerca scientifica di laboratorio e poi quando gli chiedi che tipo di oncologo non sanno se prendere un neo specializzando o Umberto Veronesi”, dice Davide, selezionatore in una importante società italiana. “Oppure mi chiedono Veronesi e vorrebbero pagarlo quanto uno specializzando…”, continua, “perché il nostro funzionario commerciale, nella prima fase di contatto, gliel’ha promesso”.
