I test di personalità Sono test altamente strutturati che esplorano la personalità nella sua globalità oppure in qualche sua dimensione specifica: • 16 PF fornisce un quadro della personalità il più completo possibile in breve tempo. Assai esauriente, si basa sulla misura di 16 dimensioni, funzionalmente indipendenti e psicologicamente significative. Il test si �...

Un buon test di selezione dovrebbe misurare il comportamento rilevante per il lavoro, necessario per la predizione accurata della prestazione futura. Un test deve essere (che si riferisce al grado con cui un test misura veramente ciò che intende misurare) valido ed attendibile (che si riferisce al potere del test di ottenere delle risposte coerenti, cioè alla sua capacità di compiere rilevazion...

Uno spazio a sé richiede la descrizione degli Assessment Center tecnica molto diffusa per selezionare nuovi lavoratori e per migliorare la posizione di chi già lavora. Questi hanno lo scopo di valutare determinati comportamenti, abilità, tratti di personalità all’interno di una situazione il più possibile realistica. La teoria che sottostà all’uso di un A.C. è che un can...

Lo scopo della selezione è predire accuratamente chi sarà capace, produttivo e affidabile. Un gran numero di strumenti può aiutare a prendere decisioni riguardanti le assunzioni. Ad esempio i moduli raccolgono informazioni sull’esperienza passata dei candidati, assumendo che il comportamento passato sia un buon predittore del comportamento futuro; i test forniscono informazioni sul com...

Una volta che si è analizzato il lavoro e compreso quali sono i requisiti che deve possedere il lavoratore, si deve pensare a come reclutare i candidati. Il vero obiettivo del reclutamento è quello di trovare delle persone particolari che abbiano delle qualifiche specifiche, con specifiche potenzialità e far sì che queste potenzialità siano declinabili in quel lavoro specifico. Le inser...

L´ingresso di nuovo personale deve essere coerente con obiettivi strategici e con la configurazione organizzativa aziendale. Bisogna individuare esattamente le necessità strategico organizzative dell´azienda e le mansioni che dovrà svolgere il collaboratore. Nel caso in cui si affidi il processo di selezione a risorse esterne, è necessario indicare ad esse le caratteristiche strategiche ed or...

Il ruolo del selezionatore è finalizzato alla valutazione corretta, approfondita ed attendibile delle persone candidate a rivestire un certo ruolo internamente all´organizzazione. Si è cominciato con un approccio "nasometrico", nel senso che si valutavano le persone un po´ a naso, esclusivamente sulla base di una impressione soggettiva, e si è poi passati ad un approccio scientifico, che si a...

Il primo settore della psicologia del lavoro, in ordine di tempo, e per il quale si è venuta definendo anche l’immagine dello psicologo del lavoro, è quello della selezione del personale. Si tratta di un campo di applicazione e di ricerca nella gestione delle risorse umane che ha sempre goduto di un certo credito presso il mondo imprenditoriale. Ha stimolato lo sviluppo di metodi e procedure a...

Finora in Italia l’attività di orientamento è stata vista e agita come attività di supporto rivolta solo ai momenti decisionali, una volta operata una scelta sta al cliente metterla in atto. Questo approccio, però, va bene solo per i clienti migliori, per coloro che con una media/elevata autostima e una buona impiegabilità, non per quella fascia di clienti che non è in grado di cavarsela d...

Colloquio di accoglienza e prima informazione : ha lo scopo di rilevare i bisogni del cliente e rimandarlo a servizi specialisti (es. tirocini, orientamento specialistico, incontro domanda-offerta, etc); è svolto in genere presso i Centri per l’impiego o sportelli di orientamento. Professionalità: operatore di orientamento Colloquio di orientamento : ha lo scopo di...